تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية

يعتبر تقييم أداء الموظفين أمراً مهماً جداً داخل كل شركة ومؤسسة وذلك لمعرفة مستوى كل عامل وطبيعة أدائه وإتمامه للعمل، ولكن يتم ذلك وفق عدة معايير من أجل تحقيق الهدف أهداف العمل، ومن أجل الوصول إلى نجاح المنظمة ككل.

وسنوافيكم بها عبر الموقع “موقعنا” أهمية تقييم أداء الموظفين في إدارة الموارد البشرية والعوامل المؤثرة في ذلك التقييم وأبرز أهدافه وطرق التقييم.

أهمية تقييم أداء الموظفين في إدارة الموارد البشرية

تكمن أهمية تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية فيما يلي:

• لكي تتمكن الإدارة من معرفة المستوى الذي وصل إليه موظفوها، لتتمكن الإدارة من اتخاذ القرار المناسب بما يحقق هدف المنظمة.
• من أجل تحقيق التخطيط الوظيفي الجيد لكل عامل.
• معرفة ما يشعر به كل عامل من حيث التظلم أو الاضطهاد لمعالجة هذه المشكلة.
• قياس مستوى كل عامل وأهليته للترقية أو النقل.
• بالإضافة إلى معرفة الموظفين بأدائهم وما حققوه؛ لمعرفة هل هم مقبولون لمواصلة العمل أم لا.
• تحسين معدل الإنتاج وإنجاز المهام لكل قسم في المنظمة.
• وتكمن أهمية هذا التقييم أيضًا في معرفة من منهم يستحق المكافأة أو الزيادة في الراتب.
• وفي حالة ضعف الأداء، يتم التقييم بناء على ذلك؛ من أجل تحسين مستوى الأداء ومحاولة إكمال المهام بشكل أكبر وأفضل.

» إقرأ أيضاً لمزيد من المعلومات: أهمية إدارة الموارد البشرية

» إقرأ أيضاً: تعريف إدارة الموارد البشرية وأهميتها وأهدافها بالتفصيل

العوامل المؤثرة على تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية

هناك عدد كبير من العوامل التي تؤثر بشكل فعال على تقييم الأداء، وهي كما يلي:

1- العوامل المتعلقة بالخصائص الشخصية والسلوك للعامل

• تعتبر المعايير الشخصية من أهم المعايير التي يعتمد عليها تقييم الأداء، وهي مدى انتماء كل فرد داخل منظمة العمل إلى الشركة أو المؤسسة ومدى ولائه لها.
• أما السلوكيات فتتمثل في مدى حب العامل للحفاظ على منصبه، ومدى التزامه بمواعيد العمل ذهاباً وإياباً.
• بالإضافة إلى مدى رضا العامل عن راتبه وكيفية محافظته على وظيفته.
• بالإضافة إلى مدى إنجازاته منذ بداية تعيينه داخل المنظمة.

» كما ننصحك بقراءة: أخلاقيات المهنة وشروط النجاح في العمل

2- العوامل المتعلقة بمعايير الذكاء

• يتمتع كل فرد بقدرات عقلية مختلفة تمامًا، لذا يمكن إجراء التقييم مع الأخذ في الاعتبار الذكاء النسبي الذي يختلف من عامل إلى آخر.
• تقييم مدى الذكاء في حل كافة المشكلات التي تواجه كل عامل أثناء أداء عمله.
• قياس مدى إنجازات كل فرد وإجراء المقارنات بين كل عامل وآخر من حيث الخبرة والمعرفة ودرجة الذكاء.

أهداف تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية

بالطبع هناك عدة أهداف تود إدارة الموارد البشرية معرفتها من خلال هذا التقييم، ومن أهم أهداف الإدارة لتقييم أداء الموظفين هي:

• توفير أنظمة التواصل بين العامل ومرؤوسيه ودائرة التنمية البشرية ككل.
• تحديد الأفراد المستحقين للترقية والرفعة في المكانة.
• تحديد عدد الأفراد الذين يكون مستواهم منخفضاً بهدف وضع برامج تدريبية لهم؛ لمساعدتهم على تحسين أدائهم أثناء العمل.
• قم بإجراء مقارنة صغيرة من وقت لآخر بين أداء كل موظف وكل عامل في الماضي، وقارنها بالفترة الحالية من حيث التحسن أو التأخير.
• تحقيق العدالة بين كافة العاملين في المنظمة، والتأكد من الدقة في حق مستحقي المكافآت والزيادات في الرواتب.
• مساعدة المنظمة على وضع مخطط انسيابي للأداء الوظيفي خلال الفترات القادمة.

أساليب تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية

هناك عدة أساليب تستخدمها إدارة الموارد البشرية لتقييم أداء الموظفين، وهي كما يلي:

1- طريقة التقدير

ويمثلها الترتيب العددي أو الرمزي. وفي هذا النوع من التقييم يتم تصنيف جميع الموظفين في المنظمة حسب الخصائص المتفق عليها من قبل الإدارة، مثل:

• علاقة كل موظف بالعملاء والجمهور من الخارج من حيث اللباقة في التحدث وطريقة تقديم الخدمة لهم.
• مدى تعاون كل عامل مع زميله ومدى معرفته بالواجبات والمهام والمسؤوليات التي تقع على عاتقه والتي يجب عليه إنجازها.
• درجة الدقة في أداء العمل، وكيفية اتخاذ القرار المناسب، ومدى القدرة على ذلك.
• مدى قدرة موظفي المنظمة على حل المشكلات التي تواجههم أثناء أداء عملهم بمنتهى الدقة والإصرار.
• الحس الفني والإبداعي والابتكاري داخل المنظمة ومدى قبول هذه الأفكار الجديدة.

2- طريقة الاختيار الإجباري

تعتمد هذه الطريقة على علاقة العامل بعمله فقط، دون النظر إلى أي خصائص فردية، وذلك من خلال إنشاء مجموعتين لوصف العمل، وتحتوي كل مجموعة على أربع عبارات مختلفة.

اثنان منهما يشكلان الجانب الإيجابي، والقولان الآخران يشكلان الجانب السلبي. يجب على الفرد الذي سيقوم بإجراء التقييم أن يختار بيانًا من كل مجموعة من أجل تقييم أداء العامل.

لكن هذه الطريقة لها بعض العيوب:

• من الصعب تعميم العبارات حول أداء جميع الموظفين، فكل عامل له أداءه وتقييمه الخاص.
• ولا يساعد القائمين على عملية التقييم على اكتشاف مدى القصور في أداء كل عامل

3- طريقة التوزيع الإجباري

ويتم توزيع ثلاث درجات فقط للتقييم بهذه الطريقة، وهي كما يلي:

• تفوق.
• واسطة.
• ضعيف.

ومن خلال هذه الطريقة يمكن تحقيق بعض المزايا التي تقوم على مقاومة الاتجاه الذي قد يجعل بعض الأفراد المشاركين في التقييم يرغبون في إعطاء تقديرات أعلى من التقدير الحقيقي لكل فرد، بالإضافة إلى أنه قد يكون أقل من الأداء الفعلي للعامل.

وفي ختام موضوعنا حول تقييم أداء الموظفين في إدارة الموارد البشرية، نأمل أن يفيدكم هذا الموضوع.